En détails :

• Qui peut être apprenti ?

  Inscription à l’unité de formation  d’apprentis (UFA) du lycée des métiers Ampère

  L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en UFA et enseignement du métier chez l’employeur (de droit privé ou public) avec lequel l’apprenti a signé son contrat de travail.

  L’apprenti est accepté en UFA seulement après avoir trouvé un employeur.

  Il peut entrer en formation dans les 3 mois qui précèdent ou suivent le début du contrat d’apprentissage.

  Si ce n’est pas le cas, l’entrée en formation peut avoir lieu à tout moment opportun, au regard du calendrier d’actions mis en place par l’ UFA.

  À savoir : une carte nationale des métiers [application/pdf – 242.4 KB] lui est délivrée par le UFA. Cette carte lui permet de bénéficier de tarifs réduits.

  Âge

  L’âge minimum est de 16 ans.

  Il peut être abaissé à 15 ans si le jeune a atteint cet âge entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile, et qu’il a terminé son année de classe de 3e.

  L’âge maximum est de 30 ans (29 ans révolus), sauf dans les cas suivants :

  • Si le jeune était déjà en contrat d’apprentissage mais veut en signer un nouveau pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu, l’âge limite est fixé à 31 ans (30 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats.
  • Si le jeune était déjà en contrat d’apprentissage mais que le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, l’âge limite est fixé à 31 ans (30 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats.
  • Si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé, il n’y a pas de limite d’âge.
  • Si l’apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme (exemple : dispositif d’aide individualisée Acre, Nacre ou Cape), il n’y a pas de limite d’âge.
• Etablissement du contrat

  Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé.

  Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :

  • Nom et la qualification du maître d’apprentissage
  • Salaire
  • Formation suivie
  • Convention collective applicable
  • Conditions de sécurité.

  Il est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*06.

  Formulaire

  Établir un contrat d’apprentissage

  Cerfa n° 10103*06
  Autre numéro : FA13

  Accéder au formulaire (pdf – 453.6 KB)

  Ministère chargé du travail

  Pour vous aider à remplir le formulaire :

  • Notice pour le contrat d’apprentissage 

  Le contrat est signé par l’employeur et l’apprenti (et par ses parents ou tuteur, si l’apprenti est mineur).

  Le 1^er exemplaire est conservé par l’apprenti, le 2^e est remis à l’employeur et le 3^e conservé par l’organisme d’enregistrement.

  Si l’apprenti est l’enfant mineur de l’employeur, le contrat peut être remplacé par une simple déclaration.

  Le contrat d’apprentissage doit être enregistré avant le début du contrat, ou dans les 5 jours ouvrables au plus tard.

  Il est établi en 3 exemplaires originaux et transmis à l’organisme d’enregistrement.

  • Cas général (actif)

   

  À noter : à partir de 2020, l’enregistrement du contrat d’apprentissage auprès de la chambre consulaire va être remplacé par un dépôt auprès de l’opérateur de compétences.

  La chambre consulaire a 15 jours pour enregistrer le contrat. Le silence dans ce délai vaut acceptation d’enregistrement.

  L’enregistrement du contrat d’apprentissage est gratuit.

  Une fois le contrat enregistré, l’employeur doit déclarer l’embauche dans les 8 jours précédant l’embauche effective de l’apprenti.

  La durée de la formation dépend de la durée du contrat d’apprentissage (entre 6 mois et 3 ans selon le diplôme préparé).

  La formation peut se dérouler en France ou à l’étranger.

• Durée

  La durée du contrat d’apprentissage peut être égale ou inférieure à celle du cycle de formation.

  Elle peut aussi être supérieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises dans le cadre de certaines activités (service civique, réserve opérationnelle par exemple).

  C’est la convention conclue entre le centre de formation et la région qui organise l’apprentissage (objet, durée, validité …).

  Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.

  La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

    À savoir : la formation peut être effectuée en tout ou partie à distance avec un suivi par le centre de formation.

  Répartition des heures de formation

  Le temps passé à l’UFA et en entreprise varie selon la formation choisie, un calendrier de l’alternance est établi par filière.

• Déroulement de la formation

  Un entretien d’évaluation du déroulement de la formation est organisé par l’UFA dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat avec les personnes suivantes :

  • l’employeur,
  • le maître d’apprentissage,
  • l’apprenti (et ses parents ou tuteur s’il s’agit d’un mineur),
  • et un formateur de l’ UFA.

  L’entretien d’évaluation peut conduire à aménager le déroulement de la formation.

  En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle.

  En cas d’échec à l’examen, la formation et l’apprentissage peuvent être prolongés d’un an maximum.

  Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

  Toutefois, l’apprenti de moins de 18 ans bénéficie d’une certaine protection :

  • 2 jours de repos consécutifs par semaine,
  • travail de nuit interdit (entre 22h et 6h dans le cas d’un jeune de 16 à 18 ans, entre 20h et 6h dans le cas d’un jeune de moins de 16 ans),
  • pas plus de 8 heures par jour, sauf dérogation dans la limite de 5 heures par semaine, accordée par l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail,
  • pas plus de 4h30 consécutives, qui doivent être suivies d’une pause de 30 minutes consécutives,
  • interdiction de travailler un jour de fête légale.

  La formation de l’apprenti doit avoir une durée minimale de 400 heures par an.

  Pour la préparation d’un brevet de technicien supérieur (BTS), la durée est au moins égale à 1 350 heures réparties sur 2 ans.

  À savoir : des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation dans la limite du contingent de 220 heures par an.

  Le rapport entre le Smic et la rémunération minimum d’un apprenti est fixée sur la base d’un temps plein de 151,67 heures.

• Quelle rémunération ?

  En tant qu’apprenti, vous bénéficiez d’une rémunération variant en fonction de votre âge. En outre, votre rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de votre contrat. Le salaire minimum perçu correspond à un pourcentage du SMIC.  

   

  Année d’exécution du contrat	Vous êtes âgé de moins de 18 ans	Vous avez entre 18 et moins de 21 ans	Vous avez 21 ans et plus
  1ère année	25%	41%	53%
  2e année	37%	49%	61%
  3e année	53%	65%	79%

  Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.

  Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d’apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire.

  L’apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.

  Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée.

  À savoir : la rémunération des 21-25 ans peut être calculée sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’exécution du contrat s’il est supérieur au Smic.

  Sur le plan fiscal, l’apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :

  • aucune cotisation salariale n’est retranchée de son salaire brut dans la limite de 79 % du Smic (soit 1 202 €). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations,
  • son salaire est exonéré de CSG et de CRDS;
  • son salaire est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

  L’apprenti a droit aux congés payés légaux soit 5 semaines de congés payés par an. L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.

  Une apprentie peut bénéficier d’un congé maternité selon les règles en vigueur.

  Un apprenti peut aussi bénéficier d’un congé paternité.

  Pour la préparation de ses épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Pour les apprentis de l’enseignement supérieur, il est fractionné pour s’adapter au contrôle continu. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

  S’il a moins de 21 ans, l’apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d’âge s’apprécie au 30 avril de l’année précédant la demande.

  L’apprenti bénéficie des mêmes droits que les salariés de l’entreprise.

  Il est soumis à la visite médicale d’embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l’embauche.

  Il participe aux élections professionnelles de l’entreprise, s’il remplit les conditions d’électorat et d’éligibilité.

  Si l’apprenti poursuit son activité dans l’entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage en signant un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire), son ancienneté est reconnue :

  • la période d’essai ne peut être imposée (sauf disposition conventionnelle contraire),
  • et la durée de l’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération.

  À noter : les droits de l’apprenti relatifs à l’assurance retraite sont toutefois réduits.

• Fin anticipée

  Le contrat peut être résilié :

  • unilatéralement par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à la fin des 45 premiers jours de l’apprentissage pratique en entreprise,
  • ou d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti,
  • ou à l’initiative de l’apprenti, qui doit saisir le médiateur. Il informe ensuite son employeur dans un délai minimal de 5 jours calendaires. La rupture du contrat a lieu dans un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l’employeur,

  • ou pour faute grave, manquement répété aux obligations ou inaptitude (y compris exclusion définitive du CFA), dans les conditions de la procédure de licenciement pour motif personnel,

  • ou si l’apprenti obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d’en informer par écrit l’employeur 2 mois à l’avance.

  La durée du contrat est écourtée d’1 an, si l’apprenti, engagé initialement dans un bac professionnel, décide de ne plus passer qu’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP).

  En cas de rupture du contrat, l’apprenti, s’il poursuit pendant 6 mois sa formation théorique en UFA, bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux et est rémunéré par la région ou l’État.

  À noter : en cas de liquidation judiciaire d’une entreprise sans poursuite d’activité, le contrat d’apprentissage peut être rompu par le liquidateur. L’apprenti a droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

  Suspension

  La Direccte peut, après enquête de l’inspecteur du travail, prononcer la suspension du contrat d’apprentissage, en cas de :

  • mise en danger de l’apprenti,
  • non conformité des installations,
  • discrimination,
  • harcèlement moral,
  • harcèlement sexuel, par exemple.

  Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue. Il doit continuer à suivre la formation générale.

  L’UFA peut, en cas de besoin, l’aider à trouver un nouvel employeur.

• Prolongation

  En cas d’accord entre l’apprenti, l’employeur et le CFA, le contrat peut être prolongé d’1 an au maximum pour permettre :

  • un doublement,
  • une réorientation,
  • ou une spécialisation complémentaire.

  Documents remis à l’apprenti en fin de contrat

  L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail
  • Attestation Pôle emploi
  • Solde de tout compte
  • En cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées